Was versteht man unter Personal Rekrutierung? 

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Was versteht man unter Personal Rekrutierung

Rekrutierung ist der Prozess des Findens, Screenings, Einstellens und schlie√ülich des Onboardings qualifizierter Stellenkandidaten.¬†Der Rekrutierungsprozess kann relativ einfach sein, aber Fortschritte in der Technologie, ein angespannter Arbeitsmarkt und ein Arbeitskr√§ftepool, der m√∂glicherweise f√ľnf Generationen umfasst, k√∂nnen den ersten Schritt ‚Äď die Suche nach potenziellen Kandidaten ‚Äď besonders schwierig machen.¬†Die Rekrutierung ist ein wichtiger Teil des Personalmarketings und wird vom Personalchef und anderen am Einstellungsprozess Beteiligten unterst√ľtzt.¬†Qualifizierte Rekrutierungsbem√ľhungen werden ein Unternehmen hervorheben und f√ľr potenzielle Mitarbeiter attraktiver machen, eine Strategie, die sich direkt auf das Endergebnis eines Unternehmens auswirken kann.

Warum Rekrutierung wichtig ist

Mitarbeiter sind das Lebenselixier von Unternehmen, daher ist es von gr√∂√üter Bedeutung, die bestm√∂glichen Kandidaten zu finden und anzuziehen. Eine schlechte Rekrutierungsbem√ľhung kann zu unbesetzten Stellen und Umsatzeinbu√üen f√ľhren, w√§hrend eine erfolgreiche Rekrutierung die richtigen Kandidaten rechtzeitig einbringt und sicherstellt, dass ein Unternehmen weiter vorankommen kann.

Au√üerdem kann die Mitarbeiterbindung in einem wettbewerbsintensiven Einstellungsmarkt schwierig sein, aber eine effektive Rekrutierungsstrategie kann dieses Risiko minimieren, indem sie sicherstellt, dass die richtigen Leute f√ľr die richtigen Rollen eingestellt werden.

Wenn die Rekrutierung gut durchgef√ľhrt wird, Ihre Mitarbeiter engagiert sind, die Mitarbeiter in der f√ľr sie am besten geeigneten Position sind, um erfolgreich zu sein, Ihr Unternehmen erfolgreich ist, Sie bessere Kandidaten anziehen k√∂nnen, Sie gute Bewertungen auf Websites wie Glassdoor haben, Sie die Fluktuation reduzieren k√∂nnen, k√∂nnen Sie Aufbau einer Talent-Pipeline und mehr.

Wie Rekrutierung funktioniert

Um sicherzustellen, dass die Rekrutierungsaktivit√§ten einer Organisation gut durchdacht, effektiv und effizient sind, kann eine Organisation eine Rekrutierungsstrategie entwickeln. Die Rekrutierungsstrategie kann Elemente wie die Gr√∂√üe der Organisation, die Gesamtwirtschaft, den Wettbewerb um √§hnliche Kandidaten, die Attraktivit√§t der Organisation, Arbeitsgesetze und andere rechtliche Erw√§gungen umfassen.

Im Allgemeinen ist der Einstellungsprozess in allen Organisationen √§hnlich; Die Anzahl der Schritte im Prozess und die damit verbundenen Aufgaben k√∂nnen jedoch variieren. Beispielsweise kann eine Organisation Kandidaten bitten, eine Voreinstellungsbewertung durchzuf√ľhren, w√§hrend die n√§chste dies nicht tut.

Die folgenden Schritte sind typische Schritte in einem Einstellungsprozess:

  • F√ľhren Sie eine Stellenanalyse durch, um festzustellen, was in der Position ben√∂tigt wird.
  • Entwickeln Sie eine Stellenbeschreibung, falls noch keine vorhanden ist, basierend auf der Analyse, die Folgendes enth√§lt:
    • notwendige F√§higkeiten und Kompetenzen;
    • Erfahrung;
    • Bildung; und
    • positionsspezifische Anforderungen, wie z. B. die F√§higkeit, regelm√§√üig schwere Gegenst√§nde zu heben.
  • Bewerten Sie die Stelle, indem Sie sie mit anderen Stellen in der Organisation vergleichen, um den Gesamtwert der Stelle zu ermitteln. Dies kann √ľber ein Punktesystem erfolgen. Das Endziel besteht darin, sicherzustellen, dass die Verg√ľtung angemessen ist, basierend auf vergleichbaren Positionen.
  • Lassen Sie die Stellenbeschreibung genehmigen.
  • Entwickeln Sie eine Stellenausschreibung, die der Stellenbeschreibung √§hnelt, aber mit einem Marketing-Anteil geschrieben ist, der die Arbeitgebermarke nutzt, um Kandidaten anzuziehen.
  • Ver√∂ffentlichen Sie die Stellenausschreibung √ľber Ihr Bewerbermanagementsystem. Es wird h√§ufig intern im Intranet oder Webportal des Unternehmens ver√∂ffentlicht, um Mitarbeiter zu benachrichtigen, sowie auf der externen Karriereseite, Jobb√∂rsen und sozialen Medien des Unternehmens.
  • Informieren Sie alle am Einstellungsprozess Beteiligten, um sicherzustellen, dass sie sich der Gesetze und Unternehmensrichtlinien bewusst sind, die sie befolgen m√ľssen. Beispiele k√∂nnen sein, Kandidaten nicht nach Alter, Familienstand oder anderen pers√∂nlichen Informationen zu fragen, die nicht direkt mit der Stelle zusammenh√§ngen, die sie ausf√ľhren werden.
  • √úberpr√ľfen Sie die Lebensl√§ufe, die an Ihre Recruiting-Software √ľbermittelt wurden.
  • F√ľhren Sie ein erstes Interview durch, m√∂glicherweise per Telefon, um grundlegende Informationen zu best√§tigen und das Interesse des Kandidaten einzusch√§tzen.
  • Entwickeln und teilen Sie Leitf√§den f√ľr Vorstellungsgespr√§che, um Personalchefs bei der Durchf√ľhrung guter Vorstellungsgespr√§che zu unterst√ľtzen.
  • F√ľhren Sie ein zweites Gespr√§ch mit dem Einstellungsmanager oder dem Einstellungsteam durch. In kleinen Organisationen k√∂nnen sich Interviewpartner auch mit dem CEO oder Executive Director treffen.
  • Senden Sie dem Kandidaten eine Bewertung vor der Einstellung. Dies kann ein Pers√∂nlichkeitstyp-Test, ein Coding-Test f√ľr Softwareentwicklungsrollen und so weiter sein.
  • F√ľhren Sie Referenzchecks mit aktuellen und ehemaligen Arbeitgebern und pers√∂nlichen Referenzen durch.
  • F√ľhren Sie Hintergrund√ľberpr√ľfungen durch, z. B. die Validierung der Ausbildung des Kandidaten, oder f√ľhren Sie eine √úberpr√ľfung der Vorstrafen durch.
  • Lassen Sie den Kandidaten einen Drogentest machen, vorausgesetzt, er ist in Ihrer Gerichtsbarkeit legal und f√ľr die Stelle erforderlich.
  • Verhandeln Sie den Vertrag, einschlie√ülich des Gehalts oder Stundensatzes, der Anzahl der Urlaubstage, der Bonusberechtigung und m√∂glicher anderer vom Unternehmen angebotener oder vom Kandidaten angeforderter Elemente.
  • Senden Sie das Angebot zur √úberpr√ľfung und Freigabe an den Kandidaten.
  • Stellen Sie den Kandidaten ein und verschieben Sie ihn in den Onboarding-Prozess.

Quellen der Rekrutierung

Bei der Besetzung offener Stellen haben Arbeitgeber zwei M√∂glichkeiten: Intern suchen oder extern einstellen. Beide haben Vor- und Nachteile.

Interne Kandidaten brauchen wenig bis gar kein Onboarding, da sie mit dem Unternehmen vertraut sind und Sie mit ihrer bisherigen Leistung vertraut sind. Wenn Sie jedoch einen vorhandenen Mitarbeiter in eine neue Rolle verschieben, bleibt die alte Rolle zu besetzen.

Auf der anderen Seite können externe Kandidaten frische Augen, Enthusiasmus und Fähigkeiten in ein Unternehmen einbringen, aber es ist wichtig sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter gut in die Unternehmenskultur passen.

Arten von Rekrutierungstechniken

Obwohl sich einige Unternehmen immer noch auf ein ‚ÄěWir stellen ein‚Äú-Schild an der T√ľr verlassen, gehen viele Unternehmen die Personalbeschaffung so an, wie sie Marketing betreiben ‚Äď mit einem mehrstufigen Ansatz. Rekrutierungsmarketing kann alles umfassen, von Werbung in sozialen Medien bis hin zu Plakatwerbung, PR-Kampagnen und sogar Pr√§mien f√ľr aktuelle Mitarbeiter f√ľr erfolgreiche Kandidatenempfehlungen.

Hier sind Rekrutierungstechniken, die Ihrem Talentakquisitionsteam dabei helfen, qualifizierte Kandidaten zu gewinnen:

  • Interne Rekrutierung. Ver√∂ffentlichen Sie offene Stellen auf Ihrer internen Karriereseite, damit sich aktuelle Mitarbeiter bewerben k√∂nnen.
  • Einbehaltene Rekrutierung. Stellen Sie einen Dritten ein, um offene Stellen zu besetzen. Sie zahlen eine Vorabgeb√ľhr f√ľr die Rekrutierungsarbeit und k√∂nnen eine zus√§tzliche Geb√ľhr zahlen, sobald ein Kandidat eingestellt ist.
  • Notfallrekrutierung. In √§hnlicher Weise beinhaltet diese Option die Verwendung eines Dritten, um in Ihrem Namen zu rekrutieren, aber Sie zahlen nur dann eine Geb√ľhr, wenn ein qualifizierter Kandidat eingestellt wird.
  • Personalrekrutierung. Diese Art der Rekrutierung umfasst auch einen externen Personalvermittler, wird jedoch h√§ufig verwendet, um kurzfristige oder befristete Stellen zu besetzen.
  • Outplacement-Rekrutierung. Diese Art der Rekrutierung wird manchmal unfreiwillig gek√ľndigten Mitarbeitern angeboten. Der Service soll, neben anderen Angeboten eines Outplacement-Unternehmens, ehemalige Mitarbeiter bei der Stellensuche unterst√ľtzen.
  • Outsourcing des Rekrutierungsprozesses ( RPO ). In diesem Fall lagert die Organisation ihre Rekrutierungsfunktion vollst√§ndig an einen Dritten aus. Das prim√§re Ziel ist es, die Kosten des Rekrutierungsprozesses zu reduzieren.
  • Professionelle Zeitarbeit. Vielleicht m√∂chten Sie einen befristeten Mitarbeiter oder Berater einstellen, der Ihrem Rekrutierungsteam gelegentlich hilft, anstatt einen Vollzeit-Recruiter einzustellen.
  • Karrieremessen. Ob pers√∂nlich oder virtuell, diese Veranstaltungen geben Ihrem Unternehmen die M√∂glichkeit, qualifizierte Kandidaten zu treffen und Ihre Arbeitgebermarke zu vermarkten.
  • Campus-Recruiting. Die Teilnahme an Campus-Rekrutierungsveranstaltungen kann bei der Rekrutierung neuer Absolventen oder dualer Studenten helfen.
  • Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung. Mitarbeiter zu entwickeln und auf eine neue Rolle vorzubereiten, ist eine hervorragende Chance f√ľr die Mitarbeiter und reduziert die Risiken, die mit externen Kandidaten verbunden sind.
  • Zusammenarbeit mit externen Organisationen. Sie k√∂nnen dies tun, um eine vielf√§ltigere Belegschaft anzuziehen oder unterrepr√§sentierte Gemeinschaften wie Einwanderer und Minderheiten zu unterst√ľtzen.
  • Vernetzung. Das Treffen mit anderen Personen in der Community bietet die M√∂glichkeit, Informationen √ľber Ihre Organisation auszutauschen.
  • Sozialen Medien. Das Posten offener Stellen auf Twitter, Facebook und LinkedIn ist eine beliebte Wahl. Eine weitere Option sind Suchmaschinenanzeigen, die als Antwort auf eine Suchanfrage eingeblendet werden.

Neueste Trends im Recruiting

Da die Rekrutierung immer wettbewerbsf√§higer geworden ist, haben viele Anbieter Rekrutierungssoftware entwickelt, wie z. B. Rekrutierungsmanagementsysteme ( RMSes ) und ATSes, um den Rekrutierungsprozess zu automatisieren. Diese Systeme erm√∂glichen es dem Talentakquisitionsteam, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen, die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die Systeme neben vielen anderen Vorteilen f√ľr die Planung von Vorstellungsgespr√§chen einzusetzen.

Einige Organisationen wenden sich Screening-Tools mit k√ľnstlicher Intelligenz (KI) zu, um potenzielle Kandidaten schneller zu identifizieren, St√§rken und Schw√§chen zu bewerten und Fragen zu stellen, die den Entscheidungsprozess beschleunigen k√∂nnen.

Einige Organisationen mit einer gro√üen Anzahl von Stellen mit hoher Fluktuation haben damit begonnen, Bewerbungen √ľber mobile SMS zu bearbeiten, was Bewerbern eine viel einfachere Methode bietet, sich auf offene Stellen zu bewerben.

Um die Arbeitgebermarke zu pr√§sentieren und erstklassige Kandidaten anzuziehen, passen Unternehmen ihre Rekrutierungsaktivit√§ten an. Die Rekrutierung f√ľr eine Einstiegsposition kann beispielsweise die Ver√∂ffentlichung der Position auf Ihrer Website und in einer Jobb√∂rse wie Indeed umfassen. Bei der Rekrutierung f√ľr eine F√ľhrungsposition werden Sie wahrscheinlich zus√§tzliche Methoden anwenden, z. B. die Einstellung eines externen Personalvermittlers oder die Suche nach passiven Kandidaten, die √ľber die von Ihnen ben√∂tigten F√§higkeiten verf√ľgen.

Gro√üe Arbeitgeber k√∂nnen auch andere Strategien anwenden, wie z. B. Markenwerbung, die die Vorz√ľge und Vorteile eines Unternehmens pr√§sentiert und die Kultur und Arbeitsstile f√∂rdert. Sie k√∂nnten auch einen starken Net Promoter Score (NPS) hervorheben, der ein beliebtes Ma√ü f√ľr die Kundentreue ist. Um bestimmte Mitarbeitergruppen wie Millennials anzuziehen, kann ein Unternehmen den sozialen Wert oder die Bedeutung der geleisteten Arbeit betonen.

Best Practices f√ľr effektives Recruiting

Die Rekrutierung kann eine herausfordernde Aufgabe sein, insbesondere wenn Sie versuchen, qualifizierte Kandidaten f√ľr stark nachgefragte Positionen zu finden.

Hier sind einige Tipps, wie Sie effektiv neue Kandidaten gewinnen können:

  • Beim Verkauf der Vorteile des Unternehmens an Kandidaten ist es wichtig, nicht zu viel zu verkaufen, da dies zu Fluktuation bei Neueinstellungen f√ľhren kann.
  • Nicht nur posten und hoffen. Suchen Sie aktiv nach qualifizierten Kandidaten, einschlie√ülich passiver Kandidaten, die derzeit keine Arbeit suchen. Plattformen wie LinkedIn haben die F√§higkeit eines Personalvermittlers erheblich verbessert, Kandidaten zu finden, die f√ľr eine Position gro√üartig sein k√∂nnten.
  • Halten Sie Kandidaten warm, auch wenn Sie sie nicht einstellen, denn morgen k√∂nnte eine andere Stelle frei werden, f√ľr die sie gut geeignet w√§ren. Ein ATS oder RMS kann dies erleichtern, indem es regelm√§√üige Mitteilungen an die Kandidaten sendet.
  • Passen Sie Ihre Kommunikation mit Kandidaten an, auch wenn Sie automatische Antworten verwenden. Beispielsweise k√∂nnen Sie eine einfache automatisierte E-Mail haben, die an alle Bewerber geht, die Ihre Mindestanforderungen nicht erf√ľllen, und eine andere f√ľr Kandidaten, die zu einem Vorstellungsgespr√§ch eingeladen wurden.
  • Konzentrieren Sie sich darauf, Mitarbeiter mit schwer zu findenden F√§higkeiten und Kompetenzen einzustellen, und schulen Sie sie dann f√ľr berufsspezifische Aufgaben. Auf diese Weise k√∂nnen Sie sicherstellen, dass Sie Kandidaten finden, die zur Kultur Ihres Unternehmens passen und die richtige Einstellung f√ľr den Job mitbringen.
  • Profitieren Sie von Ihrer Marke. Wenn Ihre Organisation einen hohen Bekanntheitsgrad hat oder f√ľr gro√üartige Leistungen anerkannt ist, verwenden Sie diese Informationen in Ihrem Personalmarketing.
  • Lernen Sie das Unternehmen und seine F√ľhrungskr√§fte kennen, damit Sie sie besser unterst√ľtzen und Kandidaten eine bessere Erfahrung w√§hrend des Einstellungsprozesses bieten k√∂nnen.
  • Stellen Sie sicher, dass alle Daten im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess, einschlie√ülich des Lebenslaufs und der Interviewnotizen aller Kandidaten, an einem Ort gespeichert werden, damit sie allen am Einstellungsprozess Beteiligten zur Verf√ľgung stehen und im Falle von Gerichtsverfahren oder Audits zug√§nglich sind.