Was versteht man unter Personal Rekrutierung? 

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Was versteht man unter Personal Rekrutierung

Rekrutierung ist der Prozess des Findens, Screenings, Einstellens und schließlich des Onboardings qualifizierter Stellenkandidaten. Der Rekrutierungsprozess kann relativ einfach sein, aber Fortschritte in der Technologie, ein angespannter Arbeitsmarkt und ein Arbeitskräftepool, der möglicherweise fünf Generationen umfasst, können den ersten Schritt – die Suche nach potenziellen Kandidaten – besonders schwierig machen. Die Rekrutierung ist ein wichtiger Teil des Personalmarketings und wird vom Personalchef und anderen am Einstellungsprozess Beteiligten unterstützt. Qualifizierte Rekrutierungsbemühungen werden ein Unternehmen hervorheben und für potenzielle Mitarbeiter attraktiver machen, eine Strategie, die sich direkt auf das Endergebnis eines Unternehmens auswirken kann.

Warum Rekrutierung wichtig ist

Mitarbeiter sind das Lebenselixier von Unternehmen, daher ist es von größter Bedeutung, die bestmöglichen Kandidaten zu finden und anzuziehen. Eine schlechte Rekrutierungsbemühung kann zu unbesetzten Stellen und Umsatzeinbußen führen, während eine erfolgreiche Rekrutierung die richtigen Kandidaten rechtzeitig einbringt und sicherstellt, dass ein Unternehmen weiter vorankommen kann.

Außerdem kann die Mitarbeiterbindung in einem wettbewerbsintensiven Einstellungsmarkt schwierig sein, aber eine effektive Rekrutierungsstrategie kann dieses Risiko minimieren, indem sie sicherstellt, dass die richtigen Leute für die richtigen Rollen eingestellt werden.

Wenn die Rekrutierung gut durchgeführt wird, Ihre Mitarbeiter engagiert sind, die Mitarbeiter in der für sie am besten geeigneten Position sind, um erfolgreich zu sein, Ihr Unternehmen erfolgreich ist, Sie bessere Kandidaten anziehen können, Sie gute Bewertungen auf Websites wie Glassdoor haben, Sie die Fluktuation reduzieren können, können Sie Aufbau einer Talent-Pipeline und mehr.

Wie Rekrutierung funktioniert

Um sicherzustellen, dass die Rekrutierungsaktivitäten einer Organisation gut durchdacht, effektiv und effizient sind, kann eine Organisation eine Rekrutierungsstrategie entwickeln. Die Rekrutierungsstrategie kann Elemente wie die Größe der Organisation, die Gesamtwirtschaft, den Wettbewerb um ähnliche Kandidaten, die Attraktivität der Organisation, Arbeitsgesetze und andere rechtliche Erwägungen umfassen.

Im Allgemeinen ist der Einstellungsprozess in allen Organisationen ähnlich; Die Anzahl der Schritte im Prozess und die damit verbundenen Aufgaben können jedoch variieren. Beispielsweise kann eine Organisation Kandidaten bitten, eine Voreinstellungsbewertung durchzuführen, während die nächste dies nicht tut.

Die folgenden Schritte sind typische Schritte in einem Einstellungsprozess:

  • Führen Sie eine Stellenanalyse durch, um festzustellen, was in der Position benötigt wird.
  • Entwickeln Sie eine Stellenbeschreibung, falls noch keine vorhanden ist, basierend auf der Analyse, die Folgendes enthält:
    • notwendige Fähigkeiten und Kompetenzen;
    • Erfahrung;
    • Bildung; und
    • positionsspezifische Anforderungen, wie z. B. die Fähigkeit, regelmäßig schwere Gegenstände zu heben.
  • Bewerten Sie die Stelle, indem Sie sie mit anderen Stellen in der Organisation vergleichen, um den Gesamtwert der Stelle zu ermitteln. Dies kann über ein Punktesystem erfolgen. Das Endziel besteht darin, sicherzustellen, dass die Vergütung angemessen ist, basierend auf vergleichbaren Positionen.
  • Lassen Sie die Stellenbeschreibung genehmigen.
  • Entwickeln Sie eine Stellenausschreibung, die der Stellenbeschreibung ähnelt, aber mit einem Marketing-Anteil geschrieben ist, der die Arbeitgebermarke nutzt, um Kandidaten anzuziehen.
  • Veröffentlichen Sie die Stellenausschreibung über Ihr Bewerbermanagementsystem. Es wird häufig intern im Intranet oder Webportal des Unternehmens veröffentlicht, um Mitarbeiter zu benachrichtigen, sowie auf der externen Karriereseite, Jobbörsen und sozialen Medien des Unternehmens.
  • Informieren Sie alle am Einstellungsprozess Beteiligten, um sicherzustellen, dass sie sich der Gesetze und Unternehmensrichtlinien bewusst sind, die sie befolgen müssen. Beispiele können sein, Kandidaten nicht nach Alter, Familienstand oder anderen persönlichen Informationen zu fragen, die nicht direkt mit der Stelle zusammenhängen, die sie ausführen werden.
  • Überprüfen Sie die Lebensläufe, die an Ihre Recruiting-Software übermittelt wurden.
  • Führen Sie ein erstes Interview durch, möglicherweise per Telefon, um grundlegende Informationen zu bestätigen und das Interesse des Kandidaten einzuschätzen.
  • Entwickeln und teilen Sie Leitfäden für Vorstellungsgespräche, um Personalchefs bei der Durchführung guter Vorstellungsgespräche zu unterstützen.
  • Führen Sie ein zweites Gespräch mit dem Einstellungsmanager oder dem Einstellungsteam durch. In kleinen Organisationen können sich Interviewpartner auch mit dem CEO oder Executive Director treffen.
  • Senden Sie dem Kandidaten eine Bewertung vor der Einstellung. Dies kann ein Persönlichkeitstyp-Test, ein Coding-Test für Softwareentwicklungsrollen und so weiter sein.
  • Führen Sie Referenzchecks mit aktuellen und ehemaligen Arbeitgebern und persönlichen Referenzen durch.
  • Führen Sie Hintergrundüberprüfungen durch, z. B. die Validierung der Ausbildung des Kandidaten, oder führen Sie eine Überprüfung der Vorstrafen durch.
  • Lassen Sie den Kandidaten einen Drogentest machen, vorausgesetzt, er ist in Ihrer Gerichtsbarkeit legal und für die Stelle erforderlich.
  • Verhandeln Sie den Vertrag, einschließlich des Gehalts oder Stundensatzes, der Anzahl der Urlaubstage, der Bonusberechtigung und möglicher anderer vom Unternehmen angebotener oder vom Kandidaten angeforderter Elemente.
  • Senden Sie das Angebot zur Überprüfung und Freigabe an den Kandidaten.
  • Stellen Sie den Kandidaten ein und verschieben Sie ihn in den Onboarding-Prozess.

Quellen der Rekrutierung

Bei der Besetzung offener Stellen haben Arbeitgeber zwei Möglichkeiten: Intern suchen oder extern einstellen. Beide haben Vor- und Nachteile.

Interne Kandidaten brauchen wenig bis gar kein Onboarding, da sie mit dem Unternehmen vertraut sind und Sie mit ihrer bisherigen Leistung vertraut sind. Wenn Sie jedoch einen vorhandenen Mitarbeiter in eine neue Rolle verschieben, bleibt die alte Rolle zu besetzen.

Auf der anderen Seite können externe Kandidaten frische Augen, Enthusiasmus und Fähigkeiten in ein Unternehmen einbringen, aber es ist wichtig sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter gut in die Unternehmenskultur passen.

Arten von Rekrutierungstechniken

Obwohl sich einige Unternehmen immer noch auf ein „Wir stellen ein“-Schild an der Tür verlassen, gehen viele Unternehmen die Personalbeschaffung so an, wie sie Marketing betreiben – mit einem mehrstufigen Ansatz. Rekrutierungsmarketing kann alles umfassen, von Werbung in sozialen Medien bis hin zu Plakatwerbung, PR-Kampagnen und sogar Prämien für aktuelle Mitarbeiter für erfolgreiche Kandidatenempfehlungen.

Hier sind Rekrutierungstechniken, die Ihrem Talentakquisitionsteam dabei helfen, qualifizierte Kandidaten zu gewinnen:

  • Interne Rekrutierung. Veröffentlichen Sie offene Stellen auf Ihrer internen Karriereseite, damit sich aktuelle Mitarbeiter bewerben können.
  • Einbehaltene Rekrutierung. Stellen Sie einen Dritten ein, um offene Stellen zu besetzen. Sie zahlen eine Vorabgebühr für die Rekrutierungsarbeit und können eine zusätzliche Gebühr zahlen, sobald ein Kandidat eingestellt ist.
  • Notfallrekrutierung. In ähnlicher Weise beinhaltet diese Option die Verwendung eines Dritten, um in Ihrem Namen zu rekrutieren, aber Sie zahlen nur dann eine Gebühr, wenn ein qualifizierter Kandidat eingestellt wird.
  • Personalrekrutierung. Diese Art der Rekrutierung umfasst auch einen externen Personalvermittler, wird jedoch häufig verwendet, um kurzfristige oder befristete Stellen zu besetzen.
  • Outplacement-Rekrutierung. Diese Art der Rekrutierung wird manchmal unfreiwillig gekündigten Mitarbeitern angeboten. Der Service soll, neben anderen Angeboten eines Outplacement-Unternehmens, ehemalige Mitarbeiter bei der Stellensuche unterstützen.
  • Outsourcing des Rekrutierungsprozesses ( RPO ). In diesem Fall lagert die Organisation ihre Rekrutierungsfunktion vollständig an einen Dritten aus. Das primäre Ziel ist es, die Kosten des Rekrutierungsprozesses zu reduzieren.
  • Professionelle Zeitarbeit. Vielleicht möchten Sie einen befristeten Mitarbeiter oder Berater einstellen, der Ihrem Rekrutierungsteam gelegentlich hilft, anstatt einen Vollzeit-Recruiter einzustellen.
  • Karrieremessen. Ob persönlich oder virtuell, diese Veranstaltungen geben Ihrem Unternehmen die Möglichkeit, qualifizierte Kandidaten zu treffen und Ihre Arbeitgebermarke zu vermarkten.
  • Campus-Recruiting. Die Teilnahme an Campus-Rekrutierungsveranstaltungen kann bei der Rekrutierung neuer Absolventen oder dualer Studenten helfen.
  • Mitarbeiterentwicklung und Nachfolgeplanung. Mitarbeiter zu entwickeln und auf eine neue Rolle vorzubereiten, ist eine hervorragende Chance für die Mitarbeiter und reduziert die Risiken, die mit externen Kandidaten verbunden sind.
  • Zusammenarbeit mit externen Organisationen. Sie können dies tun, um eine vielfältigere Belegschaft anzuziehen oder unterrepräsentierte Gemeinschaften wie Einwanderer und Minderheiten zu unterstützen.
  • Vernetzung. Das Treffen mit anderen Personen in der Community bietet die Möglichkeit, Informationen über Ihre Organisation auszutauschen.
  • Sozialen Medien. Das Posten offener Stellen auf Twitter, Facebook und LinkedIn ist eine beliebte Wahl. Eine weitere Option sind Suchmaschinenanzeigen, die als Antwort auf eine Suchanfrage eingeblendet werden.

Neueste Trends im Recruiting

Da die Rekrutierung immer wettbewerbsfähiger geworden ist, haben viele Anbieter Rekrutierungssoftware entwickelt, wie z. B. Rekrutierungsmanagementsysteme ( RMSes ) und ATSes, um den Rekrutierungsprozess zu automatisieren. Diese Systeme ermöglichen es dem Talentakquisitionsteam, den Bewerbungsprozess zu vereinfachen, die Kandidatenerfahrung zu verbessern und die Systeme neben vielen anderen Vorteilen für die Planung von Vorstellungsgesprächen einzusetzen.

Einige Organisationen wenden sich Screening-Tools mit künstlicher Intelligenz (KI) zu, um potenzielle Kandidaten schneller zu identifizieren, Stärken und Schwächen zu bewerten und Fragen zu stellen, die den Entscheidungsprozess beschleunigen können.

Einige Organisationen mit einer großen Anzahl von Stellen mit hoher Fluktuation haben damit begonnen, Bewerbungen über mobile SMS zu bearbeiten, was Bewerbern eine viel einfachere Methode bietet, sich auf offene Stellen zu bewerben.

Um die Arbeitgebermarke zu präsentieren und erstklassige Kandidaten anzuziehen, passen Unternehmen ihre Rekrutierungsaktivitäten an. Die Rekrutierung für eine Einstiegsposition kann beispielsweise die Veröffentlichung der Position auf Ihrer Website und in einer Jobbörse wie Indeed umfassen. Bei der Rekrutierung für eine Führungsposition werden Sie wahrscheinlich zusätzliche Methoden anwenden, z. B. die Einstellung eines externen Personalvermittlers oder die Suche nach passiven Kandidaten, die über die von Ihnen benötigten Fähigkeiten verfügen.

Große Arbeitgeber können auch andere Strategien anwenden, wie z. B. Markenwerbung, die die Vorzüge und Vorteile eines Unternehmens präsentiert und die Kultur und Arbeitsstile fördert. Sie könnten auch einen starken Net Promoter Score (NPS) hervorheben, der ein beliebtes Maß für die Kundentreue ist. Um bestimmte Mitarbeitergruppen wie Millennials anzuziehen, kann ein Unternehmen den sozialen Wert oder die Bedeutung der geleisteten Arbeit betonen.

Best Practices für effektives Recruiting

Die Rekrutierung kann eine herausfordernde Aufgabe sein, insbesondere wenn Sie versuchen, qualifizierte Kandidaten für stark nachgefragte Positionen zu finden.

Hier sind einige Tipps, wie Sie effektiv neue Kandidaten gewinnen können:

  • Beim Verkauf der Vorteile des Unternehmens an Kandidaten ist es wichtig, nicht zu viel zu verkaufen, da dies zu Fluktuation bei Neueinstellungen führen kann.
  • Nicht nur posten und hoffen. Suchen Sie aktiv nach qualifizierten Kandidaten, einschließlich passiver Kandidaten, die derzeit keine Arbeit suchen. Plattformen wie LinkedIn haben die Fähigkeit eines Personalvermittlers erheblich verbessert, Kandidaten zu finden, die für eine Position großartig sein könnten.
  • Halten Sie Kandidaten warm, auch wenn Sie sie nicht einstellen, denn morgen könnte eine andere Stelle frei werden, für die sie gut geeignet wären. Ein ATS oder RMS kann dies erleichtern, indem es regelmäßige Mitteilungen an die Kandidaten sendet.
  • Passen Sie Ihre Kommunikation mit Kandidaten an, auch wenn Sie automatische Antworten verwenden. Beispielsweise können Sie eine einfache automatisierte E-Mail haben, die an alle Bewerber geht, die Ihre Mindestanforderungen nicht erfüllen, und eine andere für Kandidaten, die zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen wurden.
  • Konzentrieren Sie sich darauf, Mitarbeiter mit schwer zu findenden Fähigkeiten und Kompetenzen einzustellen, und schulen Sie sie dann für berufsspezifische Aufgaben. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass Sie Kandidaten finden, die zur Kultur Ihres Unternehmens passen und die richtige Einstellung für den Job mitbringen.
  • Profitieren Sie von Ihrer Marke. Wenn Ihre Organisation einen hohen Bekanntheitsgrad hat oder für großartige Leistungen anerkannt ist, verwenden Sie diese Informationen in Ihrem Personalmarketing.
  • Lernen Sie das Unternehmen und seine Führungskräfte kennen, damit Sie sie besser unterstützen und Kandidaten eine bessere Erfahrung während des Einstellungsprozesses bieten können.
  • Stellen Sie sicher, dass alle Daten im Zusammenhang mit dem Einstellungsprozess, einschließlich des Lebenslaufs und der Interviewnotizen aller Kandidaten, an einem Ort gespeichert werden, damit sie allen am Einstellungsprozess Beteiligten zur Verfügung stehen und im Falle von Gerichtsverfahren oder Audits zugänglich sind.